İŞÇİ HAKLARI VE
YASAL DÜZENLEMELER

Sınıf bilinçli işçiler işyerlerinde gerek düzendışı örgütlenmelere giderken, gerekse sendikal örgütlenme gibi düzeniçi örgütlenmelerde başarılı olabilmek için konuyla ilgili burjuva yasalarının içeriğini iyi bilmek zorundadırlar.
Konuyla ilgili yasaları bilmeden, yasal zeminin sınırlarını bilmeden, yasal imkanları sonuna kadar kullanmasını bilmeyen sınıf bilinçli işçilerin başarılı bir çalışmayı örgütlemesi zordur.
Özellikle faşizmin iktidarda olduğu ülkelerde en ufak yasal olanakları kullanmak, örgütlenmede başarılı olmanın önkoşullarından birisidir.
Bu sayımızda çalışma yaşamının belirli alanları ile ilgili haklara değinmek istiyoruz.

İŞ KANUNUNDAKİ
BAZI MADDELER

1971 yılında kabul edilen 1475 sayılı kanunun bazı maddelerini aşağıya alıyoruz. Bu maddeleri gerekli bulduğumuz yerlerde yorumlayacağız. Aksi halde bilinçlere çıkması açısından maddeyi olduğu gibi ya da bir bölümünü alacağız.
Madde 1- Bir hizmet aktine dayanarak, herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişiye işçi, işçi çalıştıran tüzel veya gerçek kişiye işveren, işin yapıldığı yere işyeri denir.
Bu maddede yapılan tanımlar, sözkonusu yasanın 5. maddesiyle, mesela, deniz, hava taşıma işlerinde, tarım işlerinde, ev hizmetlerinde çalışanlara, çıraklar hakkında, sporcular hakkında vb. geçerli sayılmamaktadır.
Madde 8- Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla süren işlere sürekli iş denir. Yine bu kanunun belirli maddeleri süreksiz işlere uygulanmaz.
Madde 11- Bu kanuna göre yapılacak yazılı sözleşmelerde aşağıdaki hususların bulunması gerekmektedir:
1. İşveren ve işçinin ad ve kimlikleri,
2. Yapılacak iş,
3. İşyerinin adresi,
4. Süresi belirli sözleşmelerde sözleşmenin süresi,
5. Ücret, ödeme şekli ve zamanı,
6. Var ise tarafların ileri sürdükleri özel şartlar,
7. Hizmet akdinin yapıldığı gün,
8.Tarafların imzası.
Madde 12- Sürekli hizmet akitlerinde deneme süresi en çok bir aydır.
Ancak bu süre toplu iş sözleşmeleri ile üç aya kadar uzatılabilir.
Bu süre içinde taraflar hizmet akdini bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilirler. Ancak, işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Madde 13-
A) Süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Hizmet akdi:

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta onra,
ç) İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş olur.
B) Öneller asgari olup, sözleşme ile artırılabilir.
C) Bildirme şartına uymayan taraf yukarda yazılı önellere ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren, işçinin ihbar önellerine ait ücretini peşin vermek suretiyle hizmet akdini feshedebilir.
İşçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet akdini fesih hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda (A) bendinde yazılı önellere ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödenir.
Tarafların ayrıca tazminat isteme hakları saklıdır.
Madde 14- Bu Kanuna tabi işçilerinin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17'nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16'ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulundukları kanunla, kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, fesedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (...)
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına easas tutulur. (...)

İşverenin bildirimsiz
fesih hakkı

Madde 17- Süresi belirli olsun veya olmasın, sürekli hizmet akitlerinde işveren aşağıda yazılı hallerde, dilerse hizmet akdini sürenin bitiminden önce ve/veya bildirim önelini beklemeksizin feshedebilir.
I. Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç işgünü veya bir ayda beş işgününden fazla sürmesi,
b) İşçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşamayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulduğunun anlaşılması,
(a) fıkrasında sayılan sebepler dışında işçinin kendi kusuruna yükletilmeyen hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için hizmet akdini bilidirimsiz fesih hakkı: Hastalık, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 13'üncü maddedeki bildirim önellerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 70'nci maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II. Ahlak ve iyi niyet
kurallarına uymayan haller ve
benzerleri:
a) Hizmet akdi yapıldığı sırada bu akdin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisnde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,
c) İşverenin evinde oturan işçinin yaşayışının o evin adabına ve usullerine uygun veya genel ahlak bakımından düzgün olmaması,
ç) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 77'nci maddeye aykırı hareket etmesi,
d) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
e) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
f) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
g) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması,
h) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makinaları tesisatı veya başka eşya ve maddeleri on günlük ücretinin tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması.
III. İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması.
İşte işverenlerin yıllardan beri demoklesin kılıcı gibi işçilerin başı üzerinde salladıkları kanun maddesi. Bu madde ile işverenin eline çalışanı işten atmak için her türlü bahaneyi bulma imkanı vermiştir.
İnsan haklarına saygılı olduklarını iddia eden burjuvalar, en ufak hak arayışını, işten çıkarmakla engellemeye çalışmışlardır.
Madde 19- Bildirim önelleri sırasında işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama süresini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. Bu iş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabililir. (...)
Madde 20- İşinden ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. İşverenin belgedeki imzası, işçi dilerse o yerdeki muhtar veya mülki amir tarafından onaylanır. (...)
Madde 21- İşveren işe aldığı her işçiye en geç onbeş gün içinde "işçi çalışma ve kimlik karnesi" vermek zorundadır. Deneme süresine bağlı tutulan işçiler için bu on beş günlük süre, deneme süresinin bitiminden sonra başlar. (...)

İşçi çıkarmanın sonucu

Madde 24- İşverenler bu kanunun 13'üncü maddesinde belirtilen şartlara uyarak işine son verdiği veya 16'ncı maddenin II. bendi gereğince iş akdini fesheden işçilerin yerine, çıkma veya çıkarma tarihinden itibaren 6 ay içinde başka işçi alamaz.
Bu süre içinde işyerine aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak isteyen işveren durumu uygun araçlarla yayınlar ve işçinin kaydettirdiği adresine noter aracılığı ile duyurur. Tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içinde işyerine başvurmayanların bu hakkı düşer. (...)
Madde 25-
A) İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde yüzde 2 (bu oran şimdi yüzde 3 oldu / BN) oranında sakat (özürlü) kimseyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun bir işte çalıştırmakla yükümlüdürler. (...)
B) İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde yüzde 2 oranında eski hükümlüyü mesleklerine uygun bir işte çalıştırmakla yükümlüdürler. (...)
İşveren çalıştırmak zorunda olduğu eski hükümlüleri İş ve İşçi Bulma Kurumu aracılığı ile sağlar. (...)
Burada da yasa ile çalışma yükümlülüğü getirilmesine rağmen, bu yükümlülüğün uygulanması için gerekli koruyucu önlemler alınmadığı için işverenler bu yükümlülüğün gereklerini yerine getirme yerine çok düşük olan cezaları ödemeyi yeğlemektedirler. Böylece yasadaki bazı koruyucu hükümler lafta kalmaktadır.

Ücretin tanımı

Madde 26- Genel anlamda, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen meblağı kapsar.
İşçi ücreti Türk parası ile en geç ayda bir ödenir.
Hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
Bir işyerinde aynı nitelikte işlerde ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı ücret verilmez. Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine buna aykırı hüküm konulamaz. (...)
Burada da görünüşte eşit işe eşit ücretin kanunla korunma altına alındığı göterilmeye çalışılmaktadır. Bunu da esasta çağdaş yasalara sahip olduklarını dünya aleme göstermek için yapmaktadırlar. Ama gerçekte bu eşitlik çok az sayıda çalışan kesimi kapsamaktadır. Esasta ücret eşitsizliği, erkek egemen toplumun kendisinde egemen bir durumdur. Bunun böyle olduğunu bir dizi istatistiki veri ortaya koymaktadır. Kadın işçiye, emekçiye eğitimde, meslek eğitiminde fırsat eşitliği verilmeden eşit işe eşit ücretin sağlanması mümkün değildir.
Bu duruma rağmen yasadaki lafta eşitliği mümkün olduğunca fiili eşitliğe dönüştürmeye çalışmak için mücadele etmek gerekir.

Ücret Hesap Pusulası

Madde 30- İşveren her ödemede işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek veya işçinin yanında bulunan deftere ücretle ilgili bu hesapları yine imzası veya özel işareti altında kaydetmek zorundadır.
Bu pusula veya defterde ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Madde 32- İşveren toplu sözleşme veya hizmet akitlerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesintisi cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye hemen sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda üç gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin üç günlük kazancından fazla olamaz. (...)
Madde 33- Hizmet akdi ile çalışan ve bu kanunun kapsamına giren her türlü işçi ile gemi adamı ve gazetecilerin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma Bakanlığı'nca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari hadleri en geç iki senede bir tespit edilir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu, Çalışma Bakanlığı'nın tespit edeceği üyelerden birinin başkanlığında Çalışma Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı, İşçi Sağlığı Genel Müdürü veya yardımcısı, Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı, Sanayi ve Ticaret Bakanlığı Konjonktür ve Yayın Dairesi Müdürü veya yardımcısı, Devlet Planlama Teşkilatı'ndan konu ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi teşekkülünden değişik işkolları için seçecekleri beş, bünyesinde en çok işvereni bulunduran en üst işveren teşekkülünden değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden kurulur. Asgari Ücret Tespit Komisyonu en az on üyesinin katılmasıyla toplanır. Üye oylarının çoğunluğu ile karar verir. Oyların eşitliği halinde, başkanın bulunduğu taraf çokluk sayılır. Komisyon kararları kesindir. kararlar Resmi Gazete'de yayınlanarak yürürlüğe girer. (...)
Yukarıda da görüldüğü gibi Asgari Ücret Tespit Komisyonu'nda devletin temsilcisi olarak toplam 6 kişi, işçi sendikalarından en büyüğünün temsilcisi olarak 5 kişi, işverenler sendikasının en büyüğünün temsilcisi olarak yine 5 kişi yer almaktadır.
Bu, başından itibaren eşit olmayan güçler dengesinin yasayla tescil edilmesidir.
Devletin değişik kurumlarının işverenlerin yanında yeraldığı binlerce kez görülmüştür. Böyle olunca işçi sendikalarının temsilcilerinin üçte bir güce sahip olduğu açıkça ortadadır.
Bir de, Asgari Ücret Tespit Komisyonu'nda "en büyük sendika" sıfatıyla yeralanın Türk-İş olduğundan yola çıktığımızda durumun daha da kötü olduğu açıktır. İşçi haklarını savunmada sarı sendikacılığa yakışır bir ihanet şebekesi durumunda olan bu konfederasyonun atayacağı kişilerin de işçilerin hakkını savunmayacağı ve savunmadığı gün gibi ortadadır. Asgari ücret komisyonundaki üyelerin tespit şekli antidemokratiktir.
Madde 35- Memleketin genel yararları, yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi sebeplerle kanunda yazılı günlük çalışma süresinin dışında fazla çalışma yapılabilir.
a) Fazla çalışma süresi günde üç saati geçemez.
b) Fazla çalışma yapılacak günlerin toplamı bir yılda doksan iş gününden fazla olamaz.
c) Her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. (...)
d) Fazla çalışma Bölge Çalışma Müdürlüğü iznine bağlıdır.
e) Fazla saatlerle çalışmak için işçinin muvafakatinin alınması gerekir.
f) Fazla saatlerde çalışmanın ne suretle uygulanacağı çıkarılacak bir tüzükte gösterilir.
Madde 38- Cumartesi günleri tamamen veya saat 13.00'ten sonra çalışmanın duracağı sözleşmelerde tespit edilen veya örf, adet ve iklime göre bu türlü çalışmayı gerektiren işyerlerinde, gündelik ücretle çalışan işçilerin, cumartesi gününe ilişkin ücretleri haftanın öteki günlerinde olduğu gibi tam olarak ödenir.
Cumartesi günleri kısmen veya tamamen tatile tabi tutma hali işçilerin günlük, haftalık veya aylık ücret tutarlarında eksiltme yapılmasına sebep olmaz.
Madde 41- Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde haftanın tatilden önceki 6 işgününde bu kanunun günlük iş sürelerine uygun olarak çalışmış olan işçilere çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın bir gündelik tutarında ücret ödenir. Şu kadar ki:
a) Çalışılmadığı halde kanunen iş süresinden sayılan zamanlarla günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanuni veya akdi tatil günleri ve 38. ve 62'nci maddelere göre kısmen veya tamamen çalışılmayan Cumartesi günleri,
b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, karı ve kocanın, kardeş veya çocukların ölümünde iki güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
Çalışılmış günler gibi hesaba katılır. (...)
Madde 42- Bu kanunun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa çalıştıkları günlerin ücretleri ücret ödeme şekline bakılmaksızın bir kat fazlasıyla ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.
Madde 49- Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerden işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olanlara, ilerdeki maddelerde gösterilen esaslara göre hesaplanmak üzere aşağıdaki süreler kadar yıllık ücretli izin verilir

Hizmet süresi:

a) Bir yıldan beş yıla kadar olanlara yılda 12 gün,
b) Beş yıldan fazla ve onbeş yıldan az olanlara yılda 18 gün,
c) On beş yıl ve daha fazla olanlara yılda 24 gün,
Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin 18 günden az olamaz.
Bu süreler toplu iş sözleşmeleri ile ve hizmet akitleri ile artırılabilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Madde 52- Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu izinin 49'uncu maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından devamlı bir şekilde verilmesi zorunludur. (...)
Madde 53- İşyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi bu işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin haklarının ortadan kalkmasına sebep olamaz.
Aksine bir özleşme olsa bile yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretler yeni işveren tarafından ödenir.
Madde 54- İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini; ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. (...)
Madde 56- İşçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin süresi için ücreti, hizmet akdinin işveren veya işçi tarafından feshedilmesi halinde akdin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine ödenir. (...)
Madde 59- Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, sosyal sigortalar kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.
Madde 60- Her türlü işte uygulanmakta olan günlük veya haftalık çalışma sürelerinin kanunen daha aşağı sınırlara indirilmesi ve bu kanunun hükümleri gereğince işverene düşen herhangi bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle veyahut bu kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinde her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

İş süresi

Madde 61-
a) Genel bakımdan iş süresi haftada en çok 45 saattir.
Bu süre, haftada 6 işgünü çalışılan işlerde günde 7,5 saati geçmemek üzere ve Cumartesi günleri kısmen veya tamamen tatil eden işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (...)
b) Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat veya daha az çalışılması gereken işler, Çalışma Bakanlığı ile Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığı'nın ortaklaşa hazırlayacakları bir tüzükte belirtilir.
Madde 64- Çalışma süresinin ortalama bir zamanda o yerin adet ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçileri:
a) 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
b) 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar süreli işlerde yarım saat,
c) 7,5 saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir. (...)
III. Yukarıda yazılı dinlenmeler çalışma süresinden sayılmaz.
Madde 65-
I. İş hayatında (gece) en geç saat 20.00'de başlayarak en erken sabah 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla 11 saat süren gün dönemidir.
II. (...)
III.İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez.
IV. (...)
Madde 67- 15 yaşından aşağı çocukların çalıştırılmaları yasaktır.
Ancak, çocukların sağlık ve gelişmeleri, okul veya mesleki eğitim ve mesleğe yöneltme programlarına devamlarına yahut öğrenimden faydalanma kabiliyetlerine zarar vermeyecek nitelikteki hafif işlerde 13 yaşını doldurmuş çocukların çalıştırılmaları mümkündür. (...)
Madde 68- Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltında veya sualtında çalışılacak işlerde 18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılmaları yasaktır.
Madde 69- Sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış erkek çocuklarla her yaştaki kadınların gece çalıştırılmaları esas itibarıyle yasaktır. Şu kadar ki: İşin özelliği icabı kadın işçi çalıştırılması gereken işlerde 18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece potalarında çalıştırılmalarına, Çalışma ve Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlıkları ile Sanayi ve Ticaret Bakanlığı'nın müştereken hazırlayacakları bir tüzükte gösterilecek şartlar çerçevesinde izin verilebilir.

Analık halinde
çalıştırma yasağı

Madde 70- Kadın işçilerin doğumdan önce 6 ve doğumdan sonra 6 hafta olmak üzere 12 haftalık süre içinde çalıştırılmaları yasaktır.
Ancak, bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir.
Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
İsteği halinde kadın işçiye, doğumdan sonraki 6 haftadan sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, ücretli izin hakkının hesabında nazara alınmaz.

İşçi sağlığı ve güvenliği,
sağlık ve güvenlik şartları

Madde 73- Her işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlüdür.
İşçiler de, işçi sağlığı ve iş güvenliği hakkındaki usul ve şartlara uymakla yükümlüdürler.
İşverenler, makinelerin kullanılmasından doğacak tehlikelerden ve bu hususta önceden alınabilecek tedbirlerden işçileri münasip bir şekilde haberdar etmek zorundadır.
İşverenler, işyerlerinde meydana gelecek kazaları en geç, kazadan sonraki iki gün içinde yazı ile ilgili bölge çalışma müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar.

İşçi Sağlığı ve
İş Güvenliği Kurulu

Madde 76- Çalışma Bakanlığı'nca lüzum görülecek işyerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere birer "İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu" kurulur. Bu kuralların hangi işyerlerinde kurulacağı, teşekkül tarzları, çalışma usulleri, ödev ve yetkileri Çalışma Bakanlığı'nca çıkarılacak bir tüzükte tespit edilir.
Madde 77-
A) İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.
B) İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini tayin ve tespit edebilir.
C) (A) bendindeki işyerinde alkollü içki kullanma yasağı;
1. Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak imalatı kontrolle görevlendirilen işçiler,
2. Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği akollü içki içmek zorunda olan işçiler,
3. İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan işçiler, için uygulanmaz.
Madde 78- 16 yaşını doldurmamış çocuklar ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz. (...)
Madde 88- Çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını devlet izler, denetler ve teftiş eder. (...)
İş kanunun önemli gördüğümüz ve öne çıkarmaya çalıştığımız maddelerini yer yer tamamen, yer yer bazı bölümlerini yukarıya aldık. Elbette ki, iş kanununun diğer maddeleri de okumaya değer ve pratik yaşamda yararlanabileceğimiz içeriğe de sahiptir.
Bu yasanın toplamı 112 maddedir. Biz DİSK/Birleşik Metal Sendikası'nın, "Çalışma yaşamı ile ilgili YASALAR" başlıklı broşüründen yararlandık. Konuya ilgi duyan arkadaşların tamamını okumalarını ve mücadelelerinde yararlanmalarını öneriyoruz.
Buradaki yasal düzenlemelere uymayan işverenlere karşı uygulanacak cezai hükümlere baktığımızda (Madde 97-106), parasal olarak öngörülen cezaların komik rakamları içerdiğini; böylece işçilerin lehine çıkarılmış bulunan bazı maddelerin uygulanmasının işverenlerce komik rakamlarla ifade edilen cezalar ödenerek engellendiğini bir daha belirtmek isteriz.
İşçilerin kendi aralarında yarattıkları sağlam örgütlü mücadelenin yasalarca tespit edilen hakların uygulanmasında ve yeni hakların koparılmasında belirleyici rol oynayacaklarını, sınıfın tarihler boyunca verdiği mücadele deneyimi göstermiştir.
Bu mücadele, işçi sınıfının siyasi iktidarı burjuvaziden zor yoluya ele geçirmesine kadar sürdürülecektir.

6.4.1999

MAI
(Multilateral Agreement on Investment- Çok Taraflı Yatırım Anlaşması)
üzerine bir kez daha

Daha önce üzerine bir yazı yayınladığımız MAI, ona karşı oluşan tepkileri törpülemek amacıyla şimdi başka bir isim altında sunulmaya hazırlanılıyor. Bu sayımızda -bir kez daha- hangi isim altında olursa olsun, yapılmak istenenin ne olduğunu göstermeye çalışacağız.
Anlaşmanın esas inisiyatörleri -bu anlaşmanın öncülü niteliğinde olan GATT ve MIGA anlaşmalarında da olduğu gibi- emperyalist çevreler, en başta da ABD emperyalizmidir.
Anlaşmayla sağlanmak istenenler şunlardır:
Sermaye hareketlerine hiçbir sınırlama konulamayacaktır. Kâr transferleri serbest bırakılacak, yabancı yatırım miktarlarına alt ve üst sınır konamayacak, yatırım alanları özgürce seçilebilecektir. Tüm sektörler -esas olarak, yatırım yapılacak ülkenin stratejik öneme sahip olarak değerlendirdiği, madencilik, ulaşım, savunma, haberleşme vb. sektörler hedeflenmektedir- yabancı sermayeye açılacaktır.
Yabancı sermayenin ürettiği ürünün pazarlanmasına ve üretim sürecine müdahale olamayacaktır; ihracat yapma, işletmede yerli teknik eleman ve işgücü istihdamı ve bunların eğitimi gibi yükümlülüklerden yabancı sermaye kurtulacaktır.
Ülkeler, kendi yerli yatırımcılarını özendirecek, kayıracak önlemler alamayacak, yabancı sermaye ile yerli sermaye eşit koşullara sahip olacaktır.
Uluslararası sermaye, herhangi bir adli anlaşmazlık, tazminat talebi vb. durumunda, kurulacak olan uluslararası yargı sistemine başvurabilecek, bunun kararları ilgili ülkeyi bağlayacaktır.
İşgücü maliyetlerinin düşürülmesi için önlemler alınacaktır.
Anlaşmayı imzalayan ülkeler en az 5 yıl bağlı kalacaktır; süre sonunda çıkmak isteyenler ancak 15 yıl sonra çıkabileceklerdir.
Görüldüğü gibi uluslararası tekelci sermaye kendi dikensiz gül bahçesini yaratmaya çalışıyor.
O, bu anlaşmayla, İkinci Dünya Savaşı sonrası dönemde dünyayı kendi çıkarlarına uygun olarak biçimlendirmeye çalıştığı GATT (General Agreement on Tariffs and Trade-Gümrük Tarifeleri ve Ticaret Genel Anlaşması) anlaşmasıyla elde edemediklerini almaya çalışıyor.
GATT ile ulaşılmak istenen, gerek emperyalist ülkelerin kendi aralarındaki ticari ilişkilerde belli bir serbestliğe ulaşmak, gerekse anlaşmaya imza koyan, sömürgelikten çıkmış, iktidarda burjuvazinin bulunduğu, iktisaden geri ülkelerin pazarlarının açılmasını sağlamaktı.
1947'de girişimlerine başlanan GATT, 23 ülkenin imzasıyla 1 Ocak 1948'de yürürlüğe girdi. Türkiye GATT'a 1953'te üye oldu. 1980 ortalarına gelindiğinde GATT'ın üye sayısı 85'e yükseldi.
Anlaşmanın özü, taraf ülkeler arasında miktar kısıtlamalarının kaldırılması, gümrük vergilerinin düşürülmesi şeklindeydi. Ancak, yerli üreticileri ticari ayrıcalıklar nedeniyle ağır kayıplara uğrayan üye ülkelerin anlaşmaya karşı çıkmasına olanak veriliyordu.
Anlaşmaya imza koyan, ama daha sonra bunun aleyhlerinde işlediğini gören iktisaden geri ülkeler 1964'te Cenevre'de ilk Birleşmiş Milletler Ticaret ve Kalkınma Konferansı'nın (UNCTAD) toplanmasına öncülük ettiler. Bu girişimler karşısında bir yıl sonra GATT'da geri ülkelerle, gelişmiş emperyalist ülkeler arasındaki ticari ilişkilerde karşılıklılık ilkesinden vazgeçildi. Burada emperyalist sistemin, diğer ülkeleri çevresinde tutmak için kendini belli ödünler verme zorunda görmesi sözkonusudur.
1980'lerin ortalarından sonra emperyalist çevrelerin daha fütursuz davranışlarına tanık oluyoruz.
1988 yılında Dünya Bankası bünyesinde, kurucuları arasında Türkiye'nin de bulunduğu uluslararası bir örgüt olan MIGA (Çok Taraflı Yatırım Garanti Ajansı) oluşturuldu. Amaç, üye ülkelere yabancı sermaye yatırımını teşvik etmek için, özel yatırımcıların karşılaşabilecekleri -transfer zorlukları, kamulaştırma, yargı konusundaki dezavantajlar, savaş ve iç karışıklıklar gibi- risklere karşı yatırım garantisi vermektir. Bir sigorta gibi kabul edilmesi gereken yatırım garantisini yatırım yapılan ülke verecektir. Yani yabancı sermaye yukarıda sözünü ettiğimiz riskler nedeniyle zarara uğrarsa, bu zarar yatırım yapılan ülke tarafından tazmin edilecektir.
Bu durum, yatırımın yapıldığı ülkedeki iktidarları, tazminat ödemekten kurtulmak için hukuk-dışı uygulamalara başvurmak zorunda bırakır. Bergama'da Eurogold sorununda olduğu gibi ülke içindeki adli kurumların kararları çiğnenir. Yine aynı nedenle her tür toplumsal muhalefet bastırılmak zorundadır. MIGA'ya imza koyan ülkeler arasında oy hakkı dağılımında gelişkin kapitalist-emperyalist ülkelerin ağır bastığı göze çarpıyor. ABD tek başına %16,7'lik oy hakkıyla birinci durumdadır. Onu İngiltere ve Fransa %4,8'erlik oy haklarıyla izlerken, Türkiye'nin oy hakkı %0,5'tir.
Anlaşmanın emperyalist karakteri bir yana, bizzat karar mekanizmalarında kimin etkili olduğu bu oy hakkı dağılımıyla görülmektedir.
MAI'nin MIGA'nın bir devamı, onun tamamlayıcısı olduğu açıktır. MAI ile ilgili çalışmalar gizli olarak yürütülmüş, 1995 Mayıs'ında kararlaştırılmış ve çalışmalara Eylül'de başlanmıştır. Dünya gündemine birkaç yıl sonra, işçi sendikalarının çalışmaları sonucu gelmiştir. Türkiye'de ise 1998'in başında "Cumhuriyet" gazetesindeki yazılarla gündeme geldi. Şubat 1998'de Türkiye'nin de katıldığı, Paris ön görüşmeleri yapıldı. Nisan 1998'de ise 29 OECD ülkesi arasında anlaşmanın imzalanması planlanıyordu. Ancak yükselen itirazlar MAI'nin taslağında ortaya konan şekliyle yürürlüğe sokulmasını zorlaştırdı.
Bunların bir bölümü bizzat emperyalist devletlerden geldi. Fransa anlaşmayı kültürel alanda sakıncalı buldu, anlaşmayla Fransız sinemasının büyük darbe yiyeceğini savunarak çekince koydu. Türkiye 30 maddelik çekinceler listesi sundu. Burada, yabancı sermaye miktarındaki kısıtlamalar, üretim alanındaki kısıtlamalar, yabancı kişilerin çalışma alanıyla ilgili kısıtlamalar, adli sorunlarda tek yetkili kurumun Türkiye Cumhuriyeti yargısı olabileceği vb. gibi çekinceler mevcuttur. Ancak gelişme hızındaki artışı, gelen yabancı sermaye miktarındaki artışa endekslenmiş bir ülkede, emperyalist çevrelerden gelen baskıya ne kadar dayanılabilir? Geçmiş yılların deneyimleri ödünlerin adım adım koparıldığını gösteriyor. Emperyalizmin istediği, sermayesinin en yüksek getiriyi elde edeceği alanlara serbestçe girip çıkmasının sağlanması; üretimin, doğal kaynakların görece bol, işgücünün ucuz ve belli bir kaliteye ulaştığı, yerli hükümetlerle kolayca işbirliğinin sağlanabildiği ve hatta şimdi MAI gibi girişimlerle bu hükümetlerin tümüyle devredışı bırakıldığı ülkelere kaydırılmasıdır.
Türkiye'de buna yanıt özellikle 24 Ocak 1980 kararlarıyla verilmiştir. Özal döneminde yolu iyice açılan, onun "ithal" prenslerinin çalışmalarıyla emperyalist çevrelerin isteklerine uygun "uyum politikaları" uygulanarak Türkiye daha çekici duruma getirilmeye çalışılmaktadır. Emperyalist çevrelerin isteği doğrultusunda, özelleştirmelerle devlet küçültülmekte, sosyal güvenlikle ilgili yasalar değiştirilerek sosyal haklar geri alınmakta, sosyal yardımlar kısıtlanmakta, ücretlerdeki artış sınırlandırılmakta. Bütün bunlar MAI vb. girişimlere hazırlık oluşturmaktadır.
MAI'ye karşı, değişik ülkelerden, farklı toplumsal katmanlardan farklı sesler yüseliyor. Çeşitli yayın organlarında dünya çapında 600 kadar demokratik kitle örgütünün MAI karşıtı ortak eylem kararı aldıklarından sözediliyor. Bunun etkisi sonucu, MAI tartışmalarına başkanlık yapan Frans Engering, anlaşma sağlandığı taktirde gelebilecek protestoları göğüsleyememekten tedirgin olduğunu söylüyor.
Türkiye'de de toplumun değişik katmanlarından farklı sesler geliyor. Yabancı sermayenin temsilciliğini yapan (YASED-Yabancı Sermaye Derneği) gibi kuruluşlarla, yabancı sermaye ile şu veya bu biçimde içiçe geçmiş, işbirliği halinde olan, bu işbirliğinin boyutlarının genişlemesiyle kendilerinin de küreselleşme kervanına katılıp, dünya şirketi durumuna gelmelerinin önünün açılacağını düşünen sermaye çevreleri (TÜSİAD vb.) MAI ve benzeri girişimlere sıcak bakıyor. MAI ve benzeri girişimlerin Türkiye'de gerçekleşebilmesi için, bunun karşıtı kurum ve yasaların kaldırılması amacıyla Anayasa değişikliği de dahil düzenlemeler yapılması konusunda baskılar yapıyorlar. Eylül 1998'de Başbakan Yılmaz, TÜSİAD toplantısında, önümüzdeki dönemde yabancı yatırımlarda Danıştay denetimini kaldırıp,yerine uluslararası tahkim getiren Anayasa değişikliğine destek arayacaklarını açıklıyordu. Böylece MAI'nin hedeflerinden biri yerine getirilmeye çalışılıyordu.
MAI karşıtı sesler, işçi sınıfından ulusal nitelikte burjuvaziye dek uzanan geniş yelpazeden geliyor. Ulusal nitelikte, görece ufak, orta sermayeli şirketler birarada örgütlenme gereksinimi duyuyor. 1000 kadar böyle şirket biraraya gelip 1998'de Ulusal Sanayici ve İşadamları Derneği'ni (USİAD) oluşturdular. Bunlar, 1930'larda uygulanan kemalist iktisat politikalarının günümüze adapte edilmesini savunuyorlar.
Bir dizi küçükburjuva aydın, ağırlıkla ideolojik kaygılarla bir muhalefet yürütüyor. Bu, yabancı sermayeye engel çıkarmak gibi uygulamalardan, özelleştirme iptallerine dek uzanan bir uğraş verme biçiminde kendini gösteriyor. Kimileri daha da ileri gidiyor: Kamu İşletmeciliğini Geliştirme Merkezi Vakfı (KİGEM), Cumhuriyet hukukunun, ne kadar budansa da, antiemperyalist bir hukuk olduğunu savlayarak buna dayanıyor. KİGEM Genel Sekreteri İ. Ertuğrul, özelleştirme iptal kararlarının uygulanmaması durumunda sorumluların 3 ile 6 ay arasında hapisle cezalandırılmaları gerektiğini söylerken, Özelleştirme Yüksek Kurulu'nun (ÖYK) Anayasa Mahkemesi'ni atlama girişimlerinin Anayasa'nın 138. maddesini ihlal ve bu suçun karşılığının idam olduğunu açıklıyor.
Ulusal nitelikli, ulusalcı sermaye aslında özelleştirmeye karşı değil. Kendi palazlandıkça kamu işletmelerine sahip olma arzusu içinde. Özelleştirme karşıtlığı daha çok küçükburjuva kesimlerden geliyor. Ancak bunun karşısına ciddi bir alternatif getirmeyen ve özünde herşeyin olduğu gibi kalmasını savlayan bir yaklaşımın zaten her tür sermayeye hizmet verme işlevini yerine getiren kamu işletmeciliğinin böyle sürüp gitmesini istemekten başka anlama gelmediğini kavramaktan uzaktır.
Önümüzdeki dönem emperyalizmin MAI ve benzeri ataklarla çelişkilerini daha keskin biçimde, dünya çapında yayacağı bir dönem olacak. İçinde bulunulan ortam bunu gösteriyor.
Tüketim bir dizi önlemle artırılmaya çalışılıyor, ama tüketim hızı düşüyor. Buna bağlı üretim hızında düşüşler yaşanıyor, işsizlik artıyor. Gelişmiş kapitalist, emperyalist ülkelerde deflasyona doğru bir gidiş var. Son 5-6 yılda iflas eden firma sayısındaki artış 3 kat civarında. Bu batmalar sayesinde ortalık temizlenip, pazar ayakta durabilenlere kalırken, büyük balıklar küçükleri yutmaya devam ediyor. Büyük tekellerarası birleşmeler yaşanırken, şirket temsilcileri bunun ayakta kalabilmek için zorunlu olduğu açıklamasını yapıyorlar. Her durumda gelişmeler tekelci kapitalizmdeki çürümenin sürüp gittiğini ve çelişkilerinin daha derin ve geniş olduğunu gösteriyor.
Türkiye'de de bu çelişkilerin yansıma bulması doğaldır; yukarıda bunlara kısaca değindik. Gerek burjuvazi içindeki çelişkiler, gerekse emekçi kesimin muhalefeti büyüyor, büyüyecek. Emperyalizme şu veya bu şekilde bağımlı bir ülkede emperyalizme karşı mücadele anlamında ulusal etmen, devrim mücadelesinde önemli bir rol oynuyor. Burada emperyalizme karşı mücadele adına işçi sınıfı içine oportünist eğilimlerin taşınma olasılığı, ulusal burjuvazinin kuyruğuna takılma olasılığı vb. yüksektir. Buna karşı mücadele etmek önemlidir.

Mart 1999